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<div class="kongwei"></div><div class="ad250left"><script>ads_yuedu_txt();</script></div> 昨天，师政治部干部科曾干事通知，今天上午8点半各团政委、主任、干部股长，到师政治部会议室开会。
通知是杨文斌接的，他接了通知后，分别通知到政委、主任和干部股长参加会议。
今天早晨八点钟，政委、主任、干部股长三个人，乘坐一台吉普车，出发去了师部。快到吃午饭时，他们才回来。
干部股长一回到办公室，就打开了文件袋，拿出一摞会议材料，交给了杨文斌，说：“你先看一看。后面有一个主任去师政治部汇报需写的材料，你给准备一下。”
杨文斌接过材料看了起来。
第一份是师党委《干部综合激励实施办法》。
里面，主要规定了干部综合激励的相关规定。
第一，从考核使用上进行综合激励。
比如，干部年度考核和季度考核，分为四个档次，即优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
其中优秀占20%，称职占70%。基本称职占7%，不称职，占2-3%。
然后在从优秀干部中，评出首位干部，首位干部比例不超过干部总数的5%。从不称职干部中，评出1%的末位干部。
然后对首位干部进行激励，对末位干部进行淘汰。
对首位干部如何进行激励呢？
一是越级提拔。
对于连续两年被评为首位的干部，正排职任职满四年，正连职任职满四年的，可以越级直接提拔到上一级正职岗位；
对于荣立二等功的正排职满四年，或者正连职满四年的，可以越级提拔到上一级正职岗位；
对于或者获得国家科技进步奖的技术干部，可以越级晋级。
二是提前提拔。
对连续两年被评为首位干部的，可以优先提拔使用，或者提前半年提拔使用。
三是正常提拔。
对正排职、正连职、正营职等正职干部，提拔到上一级职务，需要任职满三年，对副连职、副营职的副职干部，提拔的上一级职务，需要任现职需满两年。
在任职期间，干部称职评定，必须是被评为优秀或者称职，才能提拔。出现不称职、基本称职的，不予提拔。
对末位干部是如何淘汰的呢？
文件规定，对当年度被评为不称职，或基本称职的干部，当年不予提拔！
末位干部，从不称职干部中产生。
对连续两年被评为不称职的干部，一般需改任下级职务，接近转业年龄的，可以安排提前转业。
被评为末位的干部。给予改任下级职务，或者处理转业。
这是从干部提拔使用上干部进行激励。
第二，是运用经济手段进行激励
一是对于年度被评为不称职干部的，年底不予发放第13个月奖励工资。。
二是对于季度被评为不称职干部的。扣发干部当月的岗位津贴。
并将其扣罚的奖励工资、岗位津贴，奖励给被评为优秀的干部。不足部分由团予以补足。
第三，优先分房，办理随军手续。
对连续两年被评为首位，军龄满十四年，差一年符合随军条件的连职干部，可以提前一年，经师政治部批准，办理随军随队手续。
同等条件下，对于连续两年被评为首位的干部，可优先分房。
第四，优先入学，疗养。
对被评为优秀的干部，优先选送到各级军事院校进行学习培训，优先选送到医疗机构，参加疗养。
学习完师里的这个文件，杨文斌头皮一片发麻，原来被评为不称职干部，后果这么严重。他以前根本就不知道。
可是如果大家都称职了，没有不称职，怎么办呢？杨文斌脑中充满了疑问。
第二个文件，师政治部《关于加强干部管理教育的若干规定》。
里面对干部营区内、入学、住院、休假等等的管理措施进行了详细的规定。既强调八小时以内管理，也强调八小时以外的管理。既强调对领导干部的管理，也强调对一般干部的管理。既强调干部的自我管理，也强调组织的规范管理。
里面的休假规定，跟以前的休假管理内容是一致的。
第三个材料，是步兵第446团落实首位激励、末位淘汰制度的经验材料。
他们介绍了，结合每季度双向讲评，对干部进行称职评定，然后进行综合激励的经验做法。
材料儿很长，杨文斌看的很细。他觉得，这个经验材料还是比较具有可操作性。确实值得大家学习。
第四个材料，就是任务了。
上面写着，师政治部定于下周三，听取各团主任对本团落实首位激励、末位淘汰的落实情况的汇报。通知明确，可以具体以一个营为实际例子，来说明对干部进行首位激励，末位调整的做法。
一个营，怎么写呢？尽管每周都到各营去检查干部在位尽职尽责情况，杨文斌来到干部股帮助工作，也已经半年了。但是她感觉自己每天面对都是琐碎的具体工作。对于各营的干部任用情况，他没还真的没有沉下心来思考总结。
怎么写呢？他拿着干部花名册，翻动着。
炮兵营，好像特点不是很突出。年底调整了几个干部，但是，提拔到副营的，也就干部股长一人，而且去年八一又出了事，影响还真不太好。
坦克营，干部变动的幅度倒是很大，有两个连长去年年底，同时安排转业，但主要是年龄到了线，提拔的好像也不多。
三营，今年干部变动的幅度并不大，教导员转业了，炮兵营教导员去接任，各连主官基本上都是去年才新调整的，主官都比较年轻能干，特点不太突出。
二营，干部的情况和三营差不多，配备的连主官都是精明强干的。副职都是比较有能力的。
再看一营，今年初，干部的调整是最大的。
副营长转业，一连原连长提拔当了副营长。
二连原指导员转业，副指导员提拔为指导员。
三连的原连长，年初提拔到机关，副连长接任连长。
一炮连的原连长，年初提拔到机关，副连长接任连长。
他们的变动倒是最大，这么大的变动，他们的用人是根据什么样的标准，是怎么体现首位激励，末位淘汰的呢？这里面，应该有可以挖掘的地方。
但是这个经验怎么写？杨文斌却是找不着头绪。
到了吃饭点儿，他随着人流去食堂扒拉了一口。
回到办公室，仍是拿起笔在那里开了个头，但是，具体的，还是，感觉无从下手。
他拿去着一营的干部名册，找出干部情况登记表，看着每人的简历，任职时间，专业，以及近三年的干部称职评定结果。
看完了这些，虽然自己觉得对一营的干部有了更深的了解，但是，却感觉仍是很肤浅，干巴，连不起来。
缺乏深层次的，更深的了解。
憋了一中午，仍是没有憋出几个字。这里，他想起了一句话，没有调查就没有发言权。
与其自己憋在办公室里闭门造车，不如，去一营了解一下，请教一下柳教导员。
对了，他可是宣传股长出身，以前净和大材料打交道了，写点经验材料，不是小菜一碟吗。
如果自己虚心一点儿，他是不是能给自己一点点拨呢？
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